giovedì, Luglio 18, 2024
HomeTendenze e attualitàBusiness e ManagementNuove forme organizzative-Holacracy

Nuove forme organizzative-Holacracy

Quali sono le logiche della forma di organizzazione adottata da startup e colossi della Silicon Valley?

Il concetto di olocrazia nella sua etimologia greca significa “potere della moltitudine” e prescrive una forma di governo priva di un decisore centralizzato che esercita un tipo di potere non negoziabile.

In ambito organizzativo, tale concetto ha preso piede come modello di governance di associazioni ed enti non-profit nei primi anni 2000. Dopo pochi anni, l’azienda Ternary Software diventò la prima impresa for profit ad applicare tale forma di organizzazione basata sulla democrazia diffusa e su gruppi autonomi responsabili del loro operato.

Ad oggi l’olocrazia (Holacracy) è stata adottata da numerose realtà legate soprattutto al settore hi-tech e software, tra le quali spicca Zappos, colosso statunitense dell’e-commerce che dal 2014 ha rivoluzionato la sua struttura aderendo ad un modello olocratico. Ma quali sono le caratteristiche e le peculiarità di un modello di Holacracy?

Possiamo definire olocrazia una forma organizzativa nella quale la struttura non è basata su una gerarchia verticistica, ma al contrario, si fonda sul coordinamento di gruppi di lavoro concentrici dotati di specifiche competenze e autorità nell’ambito di interesse.

Holacracy si fonda sul postulato che la saggezza e la conoscenza debbano essere distribuite in maniera uniforme in un contesto organizzativo per favorire il raggiungimento di elevati standard di qualità e performance. In un modello olocratico, ogni gruppo di lavoro è un piccolo microcosmo dotato di regole, processi e ruoli differenti, che si evolvono in maniera flessibile con le richieste del mercato e i vincoli dell’ambiente esterno.

In Holacracy, gli obiettivi aziendali stabiliti democraticamente diventano la bussola per orientare l’agire dei diversi gruppi, i quali essendo liberi di organizzarsi sulla base delle caratteristiche e delle capacità dei membri che li compongono, diventano responsabili dell’output finale in relazione al risultato atteso.

Occorre sottolineare che olocrazia non è sinonimo di anarchia. In questo modello i leader e i manager sono sempre presenti, ma a differenza dei modelli di management tradizionali basati sulla mera esecuzione di compiti per conto di un superiore, essi assumono il ruolo di “facilitatori” di processo e voci di rilievo nella definizione di strategie democratiche che tengono conto degli obiettivi di tutti i gruppi impegnati.

Il gruppo (definito Circle) è infatti l’unità minima in cui è composta un’organizzazione olocratica, e segue – nelle parole di una delle massime autorità di Holacracy, Brian Robertson – il funzionamento della cellula all’interno del corpo umano. È infatti il miracoloso sincronismo delle singole attività di miliardi di cellule che permette al nostro organismo di funzionare, e su questa metafora si muove l’organizzazione olocratica.

Da un punto di vista operativo, ogni Circle è composto da un numero limitato di membri (variabile sulla base delle dimensioni dell’impresa) per evitare qualsiasi situazione che possa creare dispersione delle informazioni e disallineamenti. Ogni componente di un gruppo viene investito della piena responsabilità del proprio operato, ed è chiamato pertanto a diventare “imprenditore di se stesso”.

Tale aspetto impatta positivamente in due direzioni. In primis, fornisce piena autonomia decisionale e metodologica (nei limiti della strutturazione alta o bassa delle procedure di una determinata azienda) sulle modalità per raggiungere gli obiettivi prefissati. In secondo luogo, rispondere in prima persona della propria performance impedisce di “scaricare” la responsabilità sulle figure apicali e rafforza considerevolmente l’autonomia e l’autoefficacia delle persone.

L’operato di ogni cerchio dell’ecosistema olocratico viene coordinato da frequenti incontri rapidi e snelli (simili a quelli previsti dalle metodologie Agili – qui un articolo ad esse dedicato). Questi incontri, molto numerosi e stratificati sulla base della funzione (esistono meeting “tattici”, meeting commerciali, strategici etc) permettono di far emergere un altro concetto fondamentale dell’olocrazia, ossia le Tensioni.

Una tensione può essere definita come la sensazione percepita quando ci si trova di fronte ad un divario tra ciò che si vuole ottenere e ciò che si ha realmente a disposizione in un dato momento. Una volta raccolte le tensioni di ogni Circle, si provvede a definire strategie di miglioramento e dissolvimento attraverso lo scambio di informazioni e la pianificazione.
Come abbiamo appena visto, Holacracy è un modello di non semplice adozione, ma che assicura grandi vantaggi organizzativi e sul piano delle performance.

Ciononostante, una forma del genere di organizzazione non può prescindere da una cultura organizzativa basata su assunti di rispetto, reciprocità, trasparenza e responsabilità. Per questo motivo, introdurre un modello di olocrazia in azienda non è affatto semplice, ma richiede un intervento di Change Management in primis focalizzato sulla cultura del gruppo, e in secondo luogo di una formazione alle dinamiche operative del funzionamento di Holacracy.

Uno dei vantaggi dell’olocrazia è che consente alle aziende di adattarsi rapidamente ai cambiamenti, poiché non esiste una gerarchia rigida che possa impedire l’innovazione o la flessibilità. Inoltre, poiché i dipendenti sono più coinvolti e hanno maggiore autonomia, l’olocrazia spesso porta a un aumento della motivazione, della soddisfazione sul lavoro e della collaborazione tra i dipendenti.

Tuttavia, questa forma può anche presentare alcune sfide, come la mancanza di un’autorità centrale che possa prendere decisioni rapide in situazioni di crisi o la difficoltà nel definire la responsabilità per i problemi che sorgono. Inoltre, un’implementazione incompleta o frettolosa di Holacracy in un contesto organizzativo non abbastanza maturo in ottica di strutturazione dei gruppi di lavoro condurrebbe ad un insuccesso.

In considerazione dell’attuale scenario globale dominato dall’incertezza e dalla liquidità (come anticipato in tempi non sospetti dal sociologo Zygmunt Bauman), Holacracy può essere un’importante occasione per mettere alla prova le aziende e stimolarle ad evolversi verso nuove forme più innovative, più efficaci e più libere.

Per approfondire l’argomento, ti consiglio questo testo!

Gabriele Vito
Gabriele Vito
Laureato in Psicologia del Lavoro e del Benessere nelle Organizzazioni, è attivo nel settore della Formazione e dello Sviluppo Organizzativo. Curioso di natura, è appassionato di letteratura, musica e sport, ed è costantemente alla ricerca di nuovi stimoli intellettuali ed enogastronomici. Estimatore dell'Arte in tutte le sue forme, ha collaborato nel corso della sua esperienza alla scrittura di racconti e articoli di diversa natura.

Altri articoli dallo stesso Autore

La giacca Barbour – Storia di un capo iconico

Cosa rende un capo iconico e intramontabile? Per quale motivo le giacche Barbour hanno occupato un posto di rilievo nell’immaginario comune come simbolo dello...

The Peripheral: la nuova serie Cyberpunk su Amazon Prime Video

Di cosa parla The Peripheral? Quali sono le caratteristiche del Cyberpunk? Scopriamolo insieme! Dal 21 Ottobre 2022 Amazon Prime Video ha distribuito The Peripheral (nota...

Il Business Model: la formula per il successo aziendale

Cosa separa un’idea geniale dalla sua reale concretizzazione sul mercato? Attraverso quale strumento le aziende riescono a generare valore? Qual è la bussola per...

Piccola guida al Design Thinking

Pensare fuori dagli schemi: un valore aggiunto Il Design Thinking è un insieme di tecniche che utilizzano il pensiero creativo e iterativo per aiutare le...

Most Popular

Recent Comments